员工告到劳动局胜率有多大
现在没有劳动局这个称呼了，从大约2009年开始地方人事局与劳动局合并称为人社局;员工权益受到损害一般有两种维权方式：向劳动监察部门举报;向劳动仲裁委员会提出劳动仲裁。劳动监察处理速度快、但效果有限，不过劳动监察有行政处罚权，可以直接对企业进行行政处罚;劳动仲裁效果比较好，如果不接受仲裁继而可以提起诉讼。
劳动监察大队是行政执法部门，如果您恶意欠薪，已经查实，仍然不和劳动者结清工资的话，该部门可以对您进行处罚。如果不服处罚，不缴纳罚款，那么会申请法院强制执行。第二，对方到人社局负责社保的部门投诉您未给劳动者缴纳社保，社保部门会进行调查，然后会同劳动监察大队对您进行处理。第三，对方到劳动仲裁申请仲裁，主要是欠薪、工伤赔偿、双倍工资、伤残就业补助金等等内容。仲裁前期受理后会给你下受理通知书答辩书等，后期会开庭进行审理，而后出裁决。如果不服裁决可以在15日内向法院起诉。当然调解也是贯穿其中的。第四就是对方告您骗医疗保险，我感觉第四的可能性教小。
《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。如果员工因为劳务原因仲裁，还请问着能够尽快的补助相应款项。到最后也会一分不少的都要给人家，如果确实是因为纠纷或破坏等原因，就要出相应的证据来证明，法律是看事实说话的。
被员工告到劳动局后果!劳动局能管私人老板吗?
被员工告到劳动局后果
被员工告到劳动局可能主要会面临三点后果：可能对企业的诚信度和形象产生不利影响;企业会对此付出一定的法律成本或法律责任;企业可能会面临相关行政处罚。
一、诚信度
员工既然去劳动局投诉，说明企业劳动关系管理存在一定的问题，当相关劳资争议纠纷闹到劳动局去时，可能会给企业诚信度和形象带来一定影响，从而导致了公司的收益下降等等。因此我们建议当员工与公司发生了矛盾的时候，可以进行私下解决，这样公司所受到的影响会更小一些。
二、法律成本与法律责任
当相关劳资纠纷闹到劳动局去以后，企业就必须委托有相关法律专业知识的员工或者律师进行处理，那么这是需要法律成本的。如果企业在相关劳资争议纠纷中有过错，那么还需要承担相应的法律责任。
三、行政处罚
根据《劳动保障监察条例》，劳动监察大队如果在劳资争议纠纷中发现企业存在某些不当行为时，可以对企业进行相关罚款处罚。劳动保障局的处罚就是三种：一是改正错误，比如欠薪企业照发;二是企业拒绝劳动保障局的处罚，劳动保障局会与工商局配合吊销企业营业执照;三是政府部门对企业负责人的处罚，一般是罚款。
延伸阅读：
劳动局能管私人老板吗
这里所说的“私人老板”，如果指的个体工商户，那么我们认为，答案是肯定的。我国各地的劳动和社会保障局负责管理劳动争议的问题，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
跟私人老板发生纠纷的，劳动者可以选择向劳动监察部门投诉，也可以向劳动仲裁委员会直接申请劳动仲裁，对于仲裁结果不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
在此我们也提醒个体工商户负责人，千万不要认为自己是不受劳动法制约的，因此就随意用工，这种误解不仅会损害劳动者的合法权益，往往最终给自己带来严重的损失。
公司效益不好，要么降薪要么自己离职?“我选择被开除”
刘先生在某公司从事销售工作已经有五年了，前几年公司产品销量很好，利润也比较可观，刘先生的底薪和提成点都是比较高的。
但近一年来，他所在的行业光景不太好，公司产品的利润不断下降，公司老板也在想方设法节省成本，比较后进入公司的员工，工资底薪和提成点数都比原来的标准下降了一大截。
而刘先生作为公司的老员工，拿的底薪和提成还是原来比较高的水平，自然也成为了老板节省成本的措施之一。
某天，经理找到刘先生谈话，先是对他个人以及工作的肯定和赞扬，然后道出了真实目的，表示市场趋势变换、行业不景气、公司利润下滑…，公司要将其底薪和提成点下调至新招业务员的同一水平。
降工资??刘先生瞬间从经理的夸赞中清醒过来，并果断地表示拒绝。在经历长达半小时的沟通后，刘先生得出结论，“要么降工资，要么自己离职”。
刘先生咨询问：公司让我在降薪和自己辞职之间选择，该如何应对?
市场经济瞬息万变，没有哪个行业可以一直享受红利，也没有哪个企业能长盛不衰，经营企业就应该承担其中存在的风险。在很多企业看来，公司发展盈利员工收入提高，挣更多的钱，享受了公司发展的红利。公司出现困难，员工收入相应下降是很合理的事情。
但在劳动者的角度，每月上班拿的工资是付出劳动后的所得报酬，公司再发展，对于员工的好处是很有限的，公司利润下降风险不能要求员工共同承担，其他的可以商量，别打工资的主意。
现实中，员工站在公司角度考虑的情形太少，公司要求员工一定要为公司考虑也是“耍流氓”，双方所在的角度不同，所以才会产生争议。
我们不站在企业角度也不在劳动者方向，单从劳动争议的角度，公司告诉员工要么接受公司的降薪安排，要么就自己提出离职，在以往的劳动争议案件中劳动者是怎么做的呢?
1、员工接受降薪安排，变更劳动合同，不会产生争议，公司达成目的。
2、员工不接受降薪，自己提出离职，双方结束劳动关系，不会产生争议，公司达成目的。
3、员工不接受降薪，也不自己离职，公司单方降薪然后产生劳动争议。《劳动合同法》规定，劳动报酬是劳动合同中的必备内容，变更劳动合同需要与员工协商，公司单方变更属违法行为。单方降薪易形成未足额支付工资，员工可以要求补齐以及经济补偿。
4、员工不接受降薪，也不自己离职，公司直接单方解除合同，然后产生争议。《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。可以简单地理解为，公司违法辞退员工，员工在公司干了5年，就要支付10个月工资作为补偿。
5、员工不接受降薪，也不主动离职，公司不辞退不降薪，通过调岗、增加工作量或其他的方式，迫使员工离职。这样的情况下，有可能员工会自己离职，更有很大概率会产生劳动争议。
6、不接受降薪，不主动离职，公司不辞退，不单方降薪，调岗不接受，增加工作不完成，双方就这样“耗”着，双方难受很久，都承受更多损失后，还是容易产生劳动争议。
公司和员工或者说是用人单位和劳动者，在劳动关系中地位天然不平等，劳动法律的完善，对劳动者是更加偏向的。
但这种不平等是在劳动关系存在的时候才会体现，当员工不想在公司干了，或明知道在公司干不下去了，双方还存在劳动地位的差距吗?
网上有员工留言说，公司想让员工走有一万种方法，实际上真是这样吗?公司不安排工作，我闲得心安理得;公司调岗增加工作量，我不去我完不成;公司当众批评羞辱，我匿名网络散布负面信息;公司扣我工资，我打电话“问候”客户…。是公司更能让员工难受，还是员工更能让公司造成损失?
对于员工来说，很多员工天然地认为自己处于劳动关系中的弱势地位，任由人单位揉捏，实际上是维权意识的不足。
假如公司让你在降薪和自愿离职之间选择，当然和公司“耗”是最不可取的方法，是无奈之举。
在不想在公司干了的情形下，让公司主动开除，是能够获利最大的。如果通过协商，双方能达成一致自然是最好的，但真当自身权益被严重损害，劳动争议仲裁员工的胜率还是很高的，当然前提是员工要求证据支撑。
